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Date: 03/09/2021
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Rémunération

La DSS précise le régime de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat 2021-2022

La Direction de la sécurité sociale (DSS) a diffusé le 31 août 2021 une instruction questions/réponses (datée du 19 août) sur la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021-2022. Entre autres apports, elle précise les modalités d’appréciation du seuil d’effectif de « moins de 50 salariés », ainsi que les caractéristiques des accords ou négociations d’entreprise ou de branche sur les travailleurs de la « 2e ligne », deux critères qui ouvrent aux entreprises la limite d’exonération majorée (2 000 € au lieu de 1 000 €).

Rappel des grandes caractéristiques de la PEPA 2021-2022

La première loi de finances rectificative (LFR) pour 2021 a mis en place une nouvelle mouture de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) (loi 2021-953 du 19 juillet 2021, art. 4, JO du 20).

Sans revenir ici sur le détail de la loi (voir notre actu du 13/07/2021 ; « La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat 2021-2022 est définitivement votée »), nous en rappelons ici les principales caractéristiques.

La PEPA concerne les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail soit à la date de versement de la prime, soit à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale mettant en place la prime. Comme l’année dernière, l’instruction précise que l’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options possibles (Q/R 1.7).

Le montant de la PEPA est fixé par la décision unilatérale de l’employeur ou l’accord qui la met en place. Il peut être identique pour tous les bénéficiaires ou, le cas échéant, modulé selon des critères limitativement énumérés.

Si les conditions requises sont remplies, la prime est exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu dans la limite de 1 000 € pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC appréciés sur 12 mois (à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète). Si le montant de la prime est supérieur, la fraction excédentaire est assujettie à cotisations et imposable dans les conditions habituelles.

Très largement inspirée du mécanisme de l’année 2020, la version 2021-2022 du dispositif en diffère cependant par certains aspects, en particulier sur les points suivants.

Le premier est, bien entendu, la fenêtre de versement de la prime, qui s’étend cette fois du 1er juin 2021 au 31 mars 2022. Les employeurs qui souhaitent s’engager dans ce dispositif ont donc un peu de temps pour s’organiser.

La seconde différence majeure, c’est l’élargissement des situations permettant de bénéficier d’une limite d’exonération majorée (2 000 € au lieu de 1 000 €). Indépendamment de la couverture par un accord d’intéressement ou de certaines associations et fondations, la prime est en effet exonérée jusqu’à 2 000 € pour :

-les employeurs de moins de 50 salariés (sans autre condition) ;

-et les employeurs qui soit ont conclu ou engagé des négociations visant à valoriser les travailleurs de la 2e ligne, soit appartiennent à des branches couvertes par un accord ou engagées dans des négociations de valorisation de ces salariés.

Bien évidemment, la question de l’exonération au-delà de 1 000 € ne concernera que les employeurs souhaitant aller au-delà de ce montant, ce qui ne sera sans doute pas la situation la plus fréquente.

Troisième différence : les critères de modulation autorisés, si une modulation est prévue dans l’acte mettant en place la prime. On en revient aux critères « classiques » de la PEPA (rémunération, classification, durée contractuelle du travail en cas de temps partiel, durée de présence effective sur l’année écoulée). Exit le critère des « conditions de travail covid-19 » de la PEPA 2020, qui avait défrayé la chronique.

L’instruction 2020 mise à jour de précisions nouvelles sur les particularités de la PEPA 2021-2022

En appui de la loi, la Direction de la sécurité sociale a diffusé le 31 août une instruction de 56 questions/réponses datée du 19 août 2021.

Celle-ci est en réalité une mise à jour de l’instruction de l’année dernière, pour prendre en compte les particularités de la PEPA 2021-2022. Divisée en 8 parties, l’instruction revient sur :

-le champ d’application de la prime ;

-son montant et sa modulation ;

-les différents cas permettant de bénéficier d’une limite d’exonération de 2 000 € (effectif inférieur à 50 salariés, accord d’intéressement, démarche de valorisation des travailleurs de la 2e ligne, certaines associations et fondations) ;

-accords et décisions unilatérales de mise en place de la prime ;

-versement et déclaration de la prime ;

-conditions d’exonération ;

-conséquences du non-respect de la prime.

Les lecteurs peuvent retrouver l’intégralité de ces questions/réponses dans l’instruction, qui a été mise à disposition sur le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) (cliquer sur https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/instruction-du-19-aout-2021.html).

Ces questions/réponses sont, pour beaucoup, la reprise de celles de l’instruction relative à la PEPA 2020. Mais on y trouve aussi des précisions nouvelles sur les spécificités de la PEPA 2021-2022.

Effectif de référence pour le seuil de moins de 50 salariés

La loi n’a pas précisé les modalités d’appréciation du seuil de « moins de 50 salariés », qui permet aux petites entreprises de bénéficier du plafond d’exonération de 2 000 € sans autre condition (pas besoin d’accord d’intéressement ou de valorisation des travailleurs de la « 2e ligne »).

L’instruction DSS remédie à cette difficulté, en précisant qu’il convient de se référer aux règles d’effectif « sécurité sociale » (prise en compte de l’effectif annuel moyen de l’année précédente hors cas des entreprises nouvelles, appréciation au niveau de l’entreprise, règles de décompte des salariés, etc.) (c. séc. soc. art. L. 130-1 et R. 130-1). Par exception, le dispositif de gel des effets de seuil sur 5 ans en cas de franchissement à la hausse est déclaré non applicable à la PEPA 2021-2022.

Ainsi, pour l’administration, une entreprise versant la prime en 2021 bénéficie du plafond d’exonération de 2 000 € si son effectif de référence 2021 est inférieur à 50 salariés. À cet égard, rappelons que dans le langage de la DSS et selon nos informations, l’effectif de référence 2021 s’entend, hors cas des entreprises nouvelles, comme l’effectif annuel moyen calculé sur l’année 2020.

Une entreprise versant la prime entre le 1er janvier et le 31 mars 2022 inclus sera éligible au plafond d’exonération de 2 000 € si son effectif de référence 2021 ou 2022 est inférieur à 50 salariés. Là encore, selon nos informations, cela signifie concrètement que :

-l’effectif de référence 2021 s’entend, hors cas des entreprises nouvelles, comme l’effectif annuel moyen calculé sur l’année 2020 ;

-l’effectif de référence 2022 s’entend, hors cas des entreprises nouvelles, comme l’effectif annuel moyen calculé sur l’année 2021.

À noter : dans le cas d’une entreprise étrangère, l’administration précise qu’il convient de prendre en compte les établissements situés en France et à l’étranger.

Accord d’intéressement

Comme dans le cadre de la PEPA 2020, les entreprises couvertes par un accord d’intéressement sont éligibles à la limite d’exonération de 2 000 €. Il peut s’agir d’un ancien accord ou d’un nouvel accord.

Techniquement, l’accord d’intéressement doit produire ses effets à la date de versement de la prime, ou au plus tard entre la date de versement de la prime et le 31 mars 2022 inclus.

Dans tous les cas, cela suppose que l’accord soit conclu avant la date de versement de la prime.

L’accord d’intéressement doit être déposé dans les délais impartis. Sous cette réserve, le dépôt de l’accord peut donc intervenir après le versement la prime, pourvu que les conditions précitées soient respectées.

Si la condition d’accord d’intéressement est remplie, l’employeur a droit à la limite d’exonération de 2 000 €, quand bien même aucune prime d’intéressement n’est versée aux salariés en raison de la formule de calcul de l’accord. Sur ce point, il n’y a pas de changement.

Accords de valorisation des travailleurs de la « 2e ligne »

La loi a prévu que le plafond d’exonération de 2 000 € concerne également les employeurs répondant à l’une des trois conditions suivantes :

-être couvert par un accord de branche ou d’entreprise de valorisation les métiers des travailleurs de la « 2e ligne » (condition ❶) ;

-être couvert par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant l’engagement, pour les parties signataires, d’ouvrir des négociations sur la thématique des travailleurs de la « 2e ligne » (condition ❷) ;

-l’employeur a engagé une négociation d’entreprise, ou appartient à une branche ayant engagé une négociation sur la thématique des travailleurs de la « 2e ligne » (condition ❸).

L’administration consacre 11 questions/réponses à ce point, que nous reproduisons ci-après en intégralité (voir tableau en fin d’article). Elle porte sur des sujets aussi divers que :

-la définition des travailleurs de la « 2e ligne » (en pratique, la définition de la loi est suffisamment large pour laisser aux partenaires sociaux le soin de préciser les métiers concernés) ;

-le contenu des éventuels accords avec des exemples de mesures visant à valoriser les travailleurs de la « 2e ligne » (revalorisation des grilles salariales, nouvelle prime, réduction de la part des contrats précaires, etc.) ;

-l’existence ou non d’un délai de conclusion des accords ou de l’engagement des négociations ;

-la preuve de l’engagement de négociations pour la condition ❸ ;

-la situation des employeurs non adhérents à une des organisations patronales signataires d’un accord de branche de revalorisation ou ayant engagé des négociations ;

-etc.

L’instruction prend soin de préciser, comme on pouvait déjà le déduire de la loi, si l’employeur peut bénéficier du plafond d’exonération de 2 000 € au titre d’un accord ou d’une négociation travailleurs de la « 2e ligne », ce plafond concerne l’ensemble des salariés éligibles à l’exonération, et pas uniquement les « 2e ligne ». En outre, il est impossible de réserver la PEPA aux seuls travailleurs de la « 2e ligne », ni de leur attribuer un montant plus élevé de prime qu’aux autres salariés (en clair, ce n’est pas un critère de modulation).

On relèvera également que la signature d’un accord de branche sur les travailleurs de la « 2e ligne » ne peut pas contraindre un employeur à mettre en place la PEPA. La décision lui revient.

La série « 3b » des questions/réponses sur les accords ou négociations relatives aux travailleurs « de la 2e ligne »
Rappel : Le plafond d’exonération est également porté à 2 000 € pour les employeurs engagés dans des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne »
Questions
Réponses
3b.1. Quels employeurs peuvent bénéficier d’une exonération dans la limite de 2 000 € au titre d’un engagement à des actions de revalorisation des travailleurs de « deuxième ligne » ?
Peuvent bénéficier d’un plafond d’exonération porté à 2 000 € les employeurs répondant à l’une des trois conditions suivantes :

-être couvert par un accord de branche ou d’entreprise qui valorise les métiers des travailleurs de la deuxième ligne (condition ❶) ;

-être couvert par un accord de branche ou d’entreprise qui s’engage à ouvrir des négociations sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » (condition❷) ;

-appartenir à une branche ou une entreprise ayant engagé des négociations sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » (condition ❸).

3b.2. Qu’est-ce qu’un travailleur dit de la « deuxième ligne » ? Quelles conditions sont fixées dans la loi ?
La loi définit les travailleurs dit de la deuxième ligne comme « les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 et 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’urgence sanitaire ».
Cette définition large laisse aux partenaires sociaux de branche ou d’entreprise le soin de préciser quels métiers sont concernés au sein du secteur auquel ils appartiennent.
3b.3. Que doit contenir un accord de revalorisation des travailleurs de la deuxième ligne (condition ❶) ?
• L’accord de revalorisation doit identifier les salariés qui exercent un métier de « deuxième ligne » au sein de la branche ou de l’entreprise.
• Il doit porter sur au moins deux des cinq thèmes identifiés par la loi :

-la rémunération et les classifications notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (par exemple : accord de revalorisation des grilles salariales, nouvelle prime, refonte de la classification en faveur d’une meilleure progression salariale et de carrière, réduction des écarts salariaux dans l’entreprise…) ;

-la nature du contrat de travail (réduction de la part des CDD, de l’intérim, et des contrats courts, favoriser le passage d’un CDD à un CDI…) ;

-la santé et la sécurité au travail (réduction des risques au travail qu’ils soient physiques ou psycho-sociaux, réflexion sur les moyens de diminuer les accidents au travail et les maladies professionnelles dans l’entreprise…) ;

-la durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (dispositions conventionnelles sur la durée du travail, le temps partiel, les horaires atypiques, le travail de nuit, le dimanche, les congés familiaux …) ;

-la formation et l’évolution professionnelles (accès à la formation, transitions professionnelles, politique de promotion, valorisation des acquis de l’expérience…).

• L’accord détaille les actions qui seront mises en œuvre en vue de revaloriser les métiers de « deuxième ligne » pour chacun des thèmes choisis.
3b.4 Quelle forme doit prendre l’engagement formel de la branche ou de l’entreprise à ouvrir des négociations sur la thématique des « deuxième lignes » (condition ❷) ?
• L’engagement formel de l’entreprise ou de la branche à des actions de valorisation des salariés travaillant en « deuxième ligne » face à l’épidémie prend la forme d’un accord cadre au niveau de la branche ou de l’entreprise s’engageant à entreprendre des négociations.
• Cet accord identifie les salariés de la branche ou de l’entreprise qui exercent un métier de la deuxième ligne.
• Il fixe le calendrier des négociations, qui devront s’ouvrir dans un délai maximum de deux mois à compter de la signature de l’accord, ainsi que les modalités de suivi des négociations et les thèmes traités lors de la négociation (au moins deux sur les cinq thèmes mentionnés au point 3b3. ci-dessus)
3b.5. Existe-t-il un délai pour conclure un accord ou ouvrir des négociations afin de bénéficier de l’exonération ?
OUI. La signature d’un accord de revalorisation ou d’un accord cadre ou l’ouverture de négociations sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » doivent intervenir avant le versement de la prime, laquelle doit être versée avant le 31 mars 2022.
3b.6. Comment prouver que des négociations ont été ouvertes sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » sans signature d’un accord (condition ❸) ?
L’ouverture de négociations sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » figure sur le procès-verbal de la réunion de négociation. Ces négociations doivent avoir été régulièrement et loyalement menées.
3b.7. Un accord de branche traitant du sujet des travailleurs de « deuxième ligne » peut-il contraindre un employeur à verser la prime ?
NON. La signature d’un accord de branche n’est en aucun cas contraignante pour l’employeur, la décision lui revenant quant au versement ou non de la prime.
3b.8. Un employeur non-couvert pas un accord de branche peut-il verser une prime exonérée à hauteur de 2 000 € ?
OUI. L’employeur peut verser la prime s’il engage au sein de son entreprise des négociations sur les travailleurs de la « deuxième ligne » ou s’il est couvert par un accord de revalorisation ou un accord-cadre conclu au sein de son entreprise.
3b.9. L’accord revalorisant les travailleurs de la « deuxième ligne » ou l’accord cadre prévoyant l’ouverture des négociations sur le sujet doivent-ils avoir été préalablement conclus pour que la prime puisse être versée et exonérée dans la limite de 2 000 € ?
• NON. L’employeur peut verser la prime et bénéficier de l’exonération s’il peut justifier de l’ouverture d’une négociation d’un accord revalorisant les travailleurs de la « deuxième ligne » au sein de son entreprise ou au sein de la branche auquel l’activité principale de son entreprise se rattache.
• La loi impose aux organisations patronales participant aux négociations de branche, en cas d’ouverture de négociations sur la thématique des travailleurs de la deuxième ligne, d’en informer les entreprises relevant du champ d’application de la branche. Cette information peut être effectuée par tout moyen (site internet des organisations patronales et syndicales de branche, par exemple).
3b.10. Le plafond d’exonération de 2 000 € est-il valable seulement pour le versement d’une prime aux seuls travailleurs de « deuxième ligne » ?
NON. Le seul critère permettant l’exclusion de certains salariés du versement de la prime est celui de la rémunération comme précisé en réponse à la question 1.5. La prime peut être modulée selon les critères précisés en réponse à la question 2.4. Il n’est donc pas possible de réserver la prime aux seuls travailleurs de « deuxième ligne » tels que définis par l’accord ou dans le cadre des négociations, ni de leur allouer un montant de prime plus élevé que les autres salariés, en plafonnant la prime des autres salariés à 1 000 €, par exemple.
3b.11. Un employeur qui n’adhère pas à une organisation patronale signataire d’un accord de branche de revalorisation ou ayant engagé des négociations sur le sujet peut-il être considéré comme couvert par celui-ci ?
• Si la convention collective de branche est étendue, les employeurs dont l’activité principale de l’entreprise entre dans le champ d’application étendu de la convention collective de branche, et donc qui relèvent de la branche, sont considérés comme couverts dès lors que des négociations sur la thématique des travailleurs de la « deuxième ligne » sont engagées au sein de la branche.
• En revanche, si la convention collective de branche dont l’entreprise relève n’est pas étendue, celle-ci est couverte si elle adhère aux organisations patronales signataires de la branche professionnelle.

instr. DSS/5B 2021-187 du 19 août 2021 diffusée le 31 août 2021 sur le BOSS https://boss.gouv.fr/portail/accueil/mesures-exceptionnelles/instruction-du-19-aout-2021.html ; aussi en ligne sur securite-sociale.fr https://www.securite-sociale.fr/home/actualites/list-actualites/les-conditions-dexoneration-de-l.html https://www.securite-sociale.fr/home/actualites/list-actualites/les-conditions-dexoneration-de-l.html